今天是自我管理思维提升的第三十五日！

无论个人才华如何出众，集体往往更具备智慧与力量。

——奥斯特洛夫斯基

团队的心态、沟通、协调与合作相互影响，互为因果，其间的微妙之处需在实践探索中逐渐领悟。优秀的管理者应懂得激发团队成员的积极性，以铸就一支坚不可摧的团队。

选择志同道合的伙伴——构建团队的核心

“物以类聚，人以群分”，这一古训同样适用于职场。志趣相投是组建高效团队的关键。选才的标准在于“类己”，但这并非仅仅指适合自己。若仅以个人喜好选拔成员，易形成小圈子，反而不利于团队目标的实现。同样，“类己”也不意味着成员间毫无差异。适当的多样性可以促进团队内部的互补。“同类相从，同声相应”，只有当团队成员在一定程度上“类己”，才能高效产出。正如我们所说的“夫妻相”，夫妻之间往往能相互配合，生活和谐。一个工作团队也应具备某种共同的特质，如凤凰卫视的主持人，他们的风格、语气、举止都相似，这种“类己”促进了团队独特风格的形成。而如果一个京剧团队中加入一个外国人，无论其功底如何，总会感觉有些格格不入。

团队选拔时，不应只看重能力和智商，这只是“类己”的一部分。团队成员应在某些方面相通，同时保持个体特色。家族企业虽常被诟病，但许多民营、国营企业实际上是家族式的。家族企业之所以普遍存在，是因为成员间的“类己”，这能迅速提升企业效率及利润。类己者目标一致、配合默契、战斗力强。非家族企业通过挑选合适的人才也能实现“类己”，如刘备的团队虽非亲非故，却也打下了一片江山。

同时，“类己”是双向的，求职者同样需要选择适合自己的企业或团队。否则，即使待遇再好，也可能只是短暂的“蜜月期”。随着时间的推移，不同的职业观和行为方式会导致分歧。选择“类己”的团队或平台是职业生涯成功的起点。

平衡——团队活力的源泉

平衡涉及团队成员之间以及团队与团队之间的关系，这是一门深奥的学问和艺术。选择了“类己”的团队成员只是团队建设的前提，但并不能保证团队的长期健康发展。因此，团队管理者需要不断打破平衡，同时维系平衡。《西游记》中的唐僧师徒被许多管理者视为最佳团队典范。但如果没有妖魔鬼怪的挑战和各路神仙的协助，这个团队可能会失去斗志，或者在未取得真经前就被妖怪消灭。团队管理者应像如来佛祖一样，不断制造挑战，同时提供帮助，以保持团队的凝聚力和战斗力。

“鲶鱼效应”也是如此，没有鲶鱼，其他鱼可能会窒息；放入鲨鱼，其他鱼又可能被吞噬。团队需要不时打破平衡，激发成员的活力，同时维护平衡，让成员在工作中保持尊严。团队需要激情、娱乐和进步。

许多管理者过于注重稳定，导致团队缺乏活力；另一些管理者则过于激进，使团队不得安宁。在实践中，我建议销售部多接触客户，市场部定期策划活动以保持品牌活力，人力资源部门加强企业文化活动，让员工感受团队温暖。

共享——合理分配团队成果

共享意味着团队成员共同分享物质和精神成果。历史上和职场中的经验告诉我们，共患难易，共富贵难。这需要团队管理者具备良好的修养和团队成员具备良好的素质。

A君从事团队管理多年，但下属纷纷离职，一个重要原因是团队成员无法共享成果。下属的技能、职务和收入停滞不前，而A君却不断晋升。这种情况下，团队成员的流失是正常的。

我之所以强调个人修养和素质，是因为人们在生活和工作中都有自我保护和防备心理。在这种情况下，相互提携、相互促进需要无私的精神。这种精神源于个人的修养和素质。在理想状态下，团队成果应归功于领导的正确领导和下属的共同努力。名誉属于领导，好处属于下属，这有助于形成良好的团队风气。

然而，在现实中，领导争夺权力，下属抱怨不公，团队内部消耗严重，容易迷失方向。因此，团队建设中需要淘汰机制，以及时调整和修正。

淘汰——让团队焕发新生

“生于忧患，死于安乐”，优胜劣汰是团队焕发新生的法则。我将淘汰放在最后，因为团队管理者需要人性化管理，让每个人都有表现和共享成果的机会。经过长期磨合，一些“类己”者可能变得不再相符，这时需要淘汰部分成员以恢复团队的活力和生机。在职场中，团队管理者需要扮演挥泪斩马谡的诸葛亮角色。

淘汰不仅指落后者，还包括过于出色的成员。具体而言，要去掉两端，保持中间。团队发展过程中，部分成员可能成为精英，他们需要更好的平台。因此，调整岗位、培训和离职是必然的结果。淘汰不同于平衡，它是平衡和共享之后的结果。

有些团队管理者喜欢做老好人，不愿得罪任何团队成员。然而，合理的调整实际上是在帮助他人，成就他人，协助他人寻找更好的团队。在许多成功的团队管理中，都有合理的员工流失率，以保持团队的旺盛生命力。历史上，许多开国皇帝在建国前能与功臣紧密团结，但建国后，许多功臣反而被杀，这是因为“类己”者变成了“非类己”者，不懂得适时退出。